Comment attirer les meilleurs candidats ?

9 stratégies pour attirer et recruter les meilleurs candidats

Un sondage réalisé en 2018 auprès de 1 208 entrepreneurs de la BDC a montré que les entreprises ayant des politiques bien élaborées en matière de ressources humaines sont plus susceptibles de retenir leurs employés actuels, d’attirer de nouveaux employés et d’augmenter leurs ventes plus rapidement. Concrètement, les résultats de l’étude montrent que les entreprises ayant des politiques de RH fortes sont 66% plus susceptibles de générer une croissance annuelle de leurs ventes de plus de 10% 1. Des statistiques éloquentes qui parleront à de nombreux chefs d’entreprise à cette époque particulière, en plus de la difficulté de recruter dans cette pénurie de main-d’œuvre au Canada, qui, selon les experts, devrait durer une bonne décennie.

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Voici nos 9 conseils stratégiques pour attirer et retenir les talents au sein de votre organisation.

1) Faites de vos valeurs des actifs pour attirer des talents dans votre entreprise

Votre entreprise a-t-elle une proposition de valeur ? Ce dernier parle-t-il vraiment à vos employés ? Créer un fort en découvrant pourquoi vos employés fidèles aiment travailler pour votre entreprise. Utilisez ce que vous avez tiré de vos discussions avec eux pour définir clairement votre proposition de valeur. Développé avec l’aide de vos employés, il facilitera l’engagement et l’engagement internes tout en rendant votre entreprise plus attrayante pour les candidats potentiels.

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Ensuite, teinter vos communications de recrutement avec votre proposition de valeur. Présentez des arguments pour vendre votre entreprise à des candidats convoités et montrez-leur comment vous vous démarquez des autres employeurs. Un peu comme vous le faites pour que vos produits et services se démarquent de ceux de vos concurrents. Ici, c’est votre marque employeur que vous devez vendre !

Selon Les Affaires, le recrutement en 2020 est une question de valeurs. Et parmi les valeurs dont nous entendons beaucoup parler, nous trouvons toujours des classiques :

• Conciliation travail-famille
• Engagement social
• L’environnement

Mais aussi :

• Santé : pas plus de 5 à 7 ans, longue vie des activités physiques !
• Innovation
• Créativité

2) Apportez votre culture d’entreprise à briller… partout

Les travailleurs cherchent maintenant à rejoindre une entreprise avec une culture et des valeurs authentiques auxquelles ils adhéreront. Mais bien sûr, une culture d’entreprise est construite au fil du temps, elle est vécue quotidiennement, par tous les employés, quel que soit leur rôle dans l’entreprise et quelle que soit la division à laquelle ils se rapportent. La culture n’est pas seulement un témoignage de quelques valeurs établies par la haute direction et communiquées sur papier et dans la section À propos du site Web. Il doit d’abord rayonner concrètement entre les murs d’une entreprise. Par la suite, tous vos efforts pour le communiquer sur vos réseaux sociaux, dans vos offres d’emploi, dans vos politiques de ressources humaines seront teintés d’authenticité et auront beaucoup plus d’influence.

Vous verrez : une culture forte et authentique apporte plus que des avantages positifs pour la rétention des employés, mais aussi pour attirer de nouveaux talents. Si vos employés ont participé à l’élaboration de la proposition de valeur qui inspire la culture de votre entreprise, ils seront d’excellents ambassadeurs de cette culture.

3) Offrir aux employés des avantages qui ont du poids

L’époque où les entreprises ne pouvaient que se vanter d’offrir un salaire compétitif et un régime d’assurance collective pour recruter du personnel est révolu. Quels avantages originaux pouvez-vous introduire dans vos offres d’emploi pour attirer vos futurs candidats ? Pour savoir ce qui motive vraiment vos employés, demandez-leur comment l’entreprise pourrait contribuer à accroître leur bonheur au travail. Ne prenez pas pour acquis ce qui est important pour eux, allez pêcher pour obtenir de l’information. Il y a plusieurs façons d’y arriver :

• Envoyez des sondages électroniques sur une base ad hoc.
• Profitez des périodes d’évaluation et des réunions individuelles pour sondrer votre personnel.
• Prenez un intérêt quotidien pour vos employés et tirent parti des discussions informelles pour se renseigner sur leur qualité de vie au travail.
• En tout temps, soyez à l’écoute et prenez des notes.

Les entreprises plus dynamiques chaque année présentent de nouveaux avantages aux employés.

Voici plusieurs idées allant de la plus classique à la plus originale :

• Un horaire de travail ultra-flexible
• Options d’achat d’actions ou options de participation aux bénéfices
• Télétravail
• Vacances payées personnalisées
• Moyens de transport verts pour le travail
• Formation continue en ligne
• Mentorat
• Collations saines
• Papeterie personnalisée
• Programmes de santé et de bien-être
• Abonnements en fonction des intérêts des employés : gym, yoga, club de lecture, club de jeu, groupe horticulture, etc.
• Une salle de divertissement, de méditation, de détente

Quels avantages pourraient avoir les avantages les plus positifs pour une entreprise comme la vôtre en termes de recrutement et la rétention ? À vos sondages !

4) Élaborer un programme d’orientation interne pour recruter du personnel

Plusieurs statistiques montrent que l’efficacité d’un simple recrutement en ligne diminue année après année. Le faible taux de chômage en est l’une des raisons, car moins de candidats cherchent activement un emploi. Il est donc sage d’essayer de tendre la main aux candidats passifs, c’est-à-dire ceux qui ne cherchent pas d’emploi. Parmi les meilleurs d’entre eux, beaucoup peuvent rester à l’affût de possibilités d’avancement dans leur carrière.

Si le processus d’embauche actuel de votre entreprise n’atteint pas les candidats passifs, il est temps d’utiliser l’originalité. Un programme d’aiguillage interne est l’un des nombreux moyens d’y parvenir. En passant, ce type de programme présente de nombreux avantages :

• Diminution du temps nécessaire pour remplir un poste.
• Une amélioration de la qualité des candidats recrutés.
• Diminution du temps d’adaptation du nouvel employé à son son environnement de travail.
• Diminution des dépenses de recrutement.

Et un avantage de taille :

• Réduction du taux de roulement du personnel existant.

Pour être efficace, un programme d’aiguillage doit être bien structuré et documenté. Vos employés doivent également être informés des objectifs de cette initiative. De bonnes communications autour de votre programme de parrainage faciliteront la participation de vos employés, expliqueront les étiquettes, favoriseront les modes de récompense et empêcheront vos gestionnaires de recrutement d’être bombardés de candidats non qualifiés pour des postes vacants.

Il existe des outils technologiques qui peuvent vous aider à structurer un programme de recommandation d’embauche à l’interne. Ils peuvent être d’une grande aide pour libérer votre brigade de la Division des ressources humaines de quelques tâches automatisables.

💡 Conseils 💡 : Chacun de vos employés a probablement des centaines, voire des milliers de personnes dans leur réseau sur différentes plateformes sociales. Donnez-leur une description des postes à être rempli. Assurez-vous qu’ils sont parfaitement formatés pour être partagés en un clic sur Facebook. Utilisez l’originalité dans la mise en page de vos offres de services. Ne négligez pas l’utilisation de la vidéo et de la photo.

5) Maintenir une étroite collaboration avec vos recruteurs externes

Vous travaillez déjà avec des recruteurs externes ou envisagez d’utiliser leurs services ? Voici quelques conseils pour maximiser le retour sur investissement.

Choisissez le bon partenaire

Allez-vous opter pour un chasseur de têtes ou une grande entreprise spécialisée dans la recherche de personnel ? L’analyse de vos besoins et de l’industrie dans laquelle vous travaillez devrait guider votre choix. Si vous êtes à la recherche d’un environnement expérimenté ou si vous êtes actif dans un secteur de niche comme le génie forestier, un chasseur de têtes peut être l’atout pour effectuer une recherche hautement ciblée de candidats. Cependant, si vous devez embaucher une masse de gestionnaires, l’aide d’une entreprise avec un grand bassin de candidats sera probablement plus utile.

Communiquez vos attentes

Vous êtes largement tributaire du succès de vos offensives de recrutement, même si la tâche est confiée à un agent externe. Votre partenaire doit être informé de vos attentes concernant les candidats que vous souhaitez attirer. Pour ce faire, utilisez un profil bien établi du candidat idéal et une description précise des tâches qui lui seront confiées.

Investissez votre temps

Si vos recruteurs n’occupent pas les mêmes postes que vous, donnez-leur le pouls de l’évolution de vos besoins en ressources humaines. Ne travaillez pas en silo pour le recrutement, communiquez régulièrement et de manière transparente toutes les informations qui peuvent leur être utiles. De même, il est très pertinent de les informer sur les outils de recrutement spécifiques à votre industrie, les groupes de discussion sur des plateformes comme Facebook ou LinkedIn, les salons de l’emploi dans votre secteur, etc. Bref, aidez-les à vous aider.

Laissez-les comprendre qui vous êtes

Assurez-vous que vos recruteurs externes sont familiers avec votre entreprise, invitez-les à passer une journée avec vous, mettez-les au parfum de vos activités internes, imprégnez-les de la culture et des valeurs de votre organisation. Plus ils en savent sur vous, mieux ils seront en mesure de recruter du personnel qui peut bien évoluer dans votre environnement.

6) Veillez à structurer vos outils de gestion des ressources humaines

Des politiques bien organisées et bien établies en matière de ressources humaines rendront l’entreprise plus attrayante et crédible pour les nouveaux employés et encourageront le maintien en poste des employés existants.

Un manuel de l’employé bien développé

Un manuel de l’employé est un investissement rentable pour votre entreprise. Il s’agit d’un outil de référence utile pour tout nouvel employé, car il facilite l’intégration dans votre entreprise. Il peut ainsi mieux apprivoiser son nouvel environnement de travail, sa culture et ses différentes politiques. D’autant plus que des politiques écrites claires et précises simplifient grandement la gestion des talents de l’entreprise, normaliser la gestion des ressources humaines et réduire les perceptions d’injustice et d’inégalité. Présentez votre manuel de l’employé à vos candidats pour leur montrer que vous vous engagez à respecter des conditions de travail justes et équitables pour tous.

Quelques sujets clés à traiter dans le manuel de l’employé :

• Vacances et jours fériés
• Évaluations du rendement
• Culture, mission, valeurs
• Harcèlement en milieu de travail
• Politique informatique et utilisation des médias sociaux
• Politiques internes importantes

Un processus de recrutement bien défini

L’élaboration de processus de sélection et d’embauche est une étape qui permet à vos employés des ressources humaines d’économiser beaucoup de temps. Comme pour toutes les tâches à effectuer régulièrement, l’embauche de nouveaux employés est une réalité qui se manifeste quotidiennement, principalement dans les grandes entreprises et celles qui se développent. Normalisation de certaines étapes du processus, application de règles préétablies et création d’un centre de documentation (travail descriptions, grilles d’évaluation, manuel de l’employé, etc.) réduiront considérablement le temps nécessaire au recrutement du personnel.

Descriptions de travail bien rédigées

Avez-vous déjà lu la description d’un emploi que vous voulez et vous avez une impression négative de l’entreprise ? Malheureusement, c’est une situation qui se produit fréquemment et qui pourrait être évitée. Parmi vos stratégies de recrutement, les descriptions de poste ne doivent pas être prises à la légère.

💡 Conseils 💡 : Avez-vous des descriptions de travail techniques à rédiger ? Demandez de l’aide à vos employés actuels pour vous assurer que vous parlez réellement la langue des candidats que vous recherchez. Vous éviterez de perdre de la crédibilité en entrant des détails qui n’ont pas de sens.

Pratiques de rémunération établies et claires

Vos pratiques de rémunération sont-elles transparentes, claires et bien établies ? Les employés sont de plus en plus sensibles à l’équité et à l’égalité salariale. Lors de votre recrutement , informez vos candidats comment votre entreprise définit sa rémunération, y compris les salaires, les primes, la participation aux bénéfices, l’achat d’actions, les commissions de performance. Impression positive assurée !

Pratiques de reconnaissance alignées sur les objectifs organisationnels

Vos pratiques de reconnaissance sont-elles bien communiquées à vos employés ? Seront-ils habitués à reconnaître ce qui est important pour votre organisation ? S’harmonisent-ils avec vos objectifs organisationnels ? Produire et communiquer l’inventaire de vos pratiques servira, d’une part, à démontrer l’importance attachée à votre personnel et, si vous avez une approche stratégique à l’utilisation de la reconnaissance, à renforcer la perception de la cohérence de vos actions.

En résumé, la mise en œuvre d’outils de gestion des ressources humaines ne présente que des avantages. Cela facilite l’embauche, augmente la rétention et la rétention des employés, réduit le risque de conflits internes et même juridiques, et permet d’économiser vos recruteurs et gestionnaires beaucoup de temps.

7) Transformez vos entretiens de sélection en expériences positives

Il est essentiel d’assurer vos communications avec les candidats à toutes les étapes du processus, en particulier pendant l’entrevue de sélection. Que le candidat reçu soit sélectionné ou non pour le poste à pourvoir, il doit quitter votre bureau avec une expérience positive. Vous investissez beaucoup d’efforts pour diffuser la culture de votre entreprise, assurez-vous que les candidats ont rencontré congé avec une bonne impression de celui-ci. Assurez un suivi auprès des candidats non reçus et restez en contact avec eux. La pertinence de leur candidature peut survenir si le candidat choisi ne le fait pas. De plus, ils pourraient s’avérer être de bons ambassadeurs pour témoigner de l’expérience avec votre entreprise.

8) Développer une stratégie marketing qui servira votre recrutement

Votre proposition de valeur est forte et votre culture d’entreprise bien établie, nous vous invitons à redoubler vos efforts pour mettre en évidence ces forces. Ajoutez les moyens de communiquer vos belles valeurs et diffuser les bonnes nouvelles pour attirer les candidats les plus talentueux. Qui sont vos candidats potentiels ? Ils font généralement partie de la Génération Y ? Trouvez alors les canaux de communication qui leur parlent. Comprendre ce qui motive leur engagement envers un employeur.

Un site Web pour la sensibilisation des RH

Un site web est un outil qui nous permet d’atteindre ses clients, mais aussi ses futurs collaborateurs. Certaines entreprises, pour lesquelles l’embauche est un enjeu majeur, vont jusqu’à consacrer un site web au recrutement. Cette plateforme est certainement un outil utile pour afficher des emplois, mais aussi un vecteur pour communiquer sa culture, ses valeurs, ses avantages concurrentiels en tant qu’employeur et bien plus encore.

Réseaux sociaux qui diffusent la marque de votre employeur

Utilisez vos réseaux sociaux pour séduire vos futurs collaborateurs en publiant des photos et des vidéos de vos activités sociales, de vos ressources humaines initiatives, les bons clichés de vos employés, vos marques de reconnaissance. Utilisez l’humour, le bon goût et l’originalité pour sortir du lot !

L’utilisation de plateformes pertinentes pour la distribution de vos offres d’emploi

Sélectionnez les plates-formes appropriées pour visualiser vos positions. Même si certains sont particulièrement ciblés sur votre secteur d’activité, les avantages de vos investissements peuvent être encore plus pertinents.

Communications qui s’adressent à vos candidats

Nous avons déjà mentionné l’importance d’une rédaction minutieuse des offres d’emploi, mais vous pourriez également développer une série de communications pour remercier les candidats qui postulent, ceux qui viennent pour des entrevues et ceux qui n’ont pas réussi. Qui n’a pas encore été ébouilli par le manque de communication d’une entreprise qui ne communique qu’avec les candidats retenus ? Un candidat qui envoie leur candidature à votre entreprise démontre un intérêt pour elle, investit le temps d’écrire sa lettre de motivation et CV, prend probablement congé de travail pour vous rencontrer s’il est sélectionné. Il y a donc lieu de lui accorder une reconnaissance.

Laissez-vous inspirer par le marketing pour créer un tunnel de conversion candidat

Construisez un processus de conversion des talents comme vous le faites avec votre tunnel de conversion client. Vous avez étudié le processus d’achat de vos clients, analysez maintenant le processus d’inscription de vos candidats.

9) Élaborer un programme complet de reconnaissance du milieu de travail

79 % des employés qui quittent le travail affirment que le manque de reconnaissance est un facteur important dans leur décision. Démontrer nécessairement que votre entreprise prône la reconnaissance sera un point très attrayant pour un candidat qui apprend à connaître votre entreprise. Le programme de reconnaissance idéal se compose de 3 grands blocs :

1. Leadership reconnaissant

La reconnaissance, tout comme la culture d’entreprise, commence par le sommet. Si votre équipe de direction est consciente de l’impact de la reconnaissance et l’intègre dans leurs pratiques de gestion, toute votre entreprise le remarquera ! La reconnaissance n’est pas un assistant, mais vous devez savoir comment combiner les bons ingrédients pour faire de la magie. C’est pourquoi chez Altrum, tous les gestionnaires, quel que soit leur département ou leur niveau d’expérience, ont fait du programme Orange, un cours de formation spécialement conçu pour que la reconnaissance devienne un outil de gestion quotidien.

2. Reconnaissance des pairs

Nos pairs sont nos alliés. Ils savent sur quoi nous travaillons, ils connaissent nos hauts et nos bas, et souvent ils sont au premier rang pour voir nos tirs de circuit. Il est donc logique d’avoir une plate-forme qui permet de donner des haut-parleurs aux employés afin que de bons clichés soient remarqués dans toute l’entreprise ! Une plateforme de reconnaissance sociale en ligne est l’outil idéal pour les personnes qui travaillent à distance ou dans différents bureaux.

3. Reconnaissance des jalons

Cet obturateur est le plus populaire. Nous connaissons le concept de reconnaissance des années de service, par exemple. Il est important de reconnaître les jalons des employés pour démontrer que vous êtes déterminé à assurer leur croissance et leur réussite. Voici quelques exemples de jalons dignes d’être célébrés :

• Années de service, à partir de 3 ans
• retraite
• Performance des ventes
• Performance du service client
• Sensibilisation des valeurs de l’entreprise

Imaginez parler de tous ces beaux programmes avec une perspective… tout à fait irrésistible comme environnement de travail !

Avez-vous certaines de ces stratégies en place dans votre entreprise ? Sinon, laquelle est votre priorité la plus élevée cette année ? Bon recrutement !

1Source : bdc.ca — Banque de développement du Canada — Pénurie de main-d’œuvre : un problème